学术职业的确早已难寻其发轫之初所具有“闲逸的好奇”的品质，遑论今日，就是早在20世纪初的德国与美国，马克斯·韦伯与洛根·威尔逊曾分别对其所在国家学术职业的“天职观”淡化🏑、为稻粱谋意味越来越浓重的情形而侧头蹙眉。然而🖥，闲逸的好奇难得🦸👄，并不意味着学术创新不再需要相对宽松、容忍失败的环境ℹ️🚵🏼。即使在今天，越是开拓性和原创意义的研究😢，因为它所面临的巨大风险📟，越需要给予制度与环境的保障。匆忙🫱🏽🫰🏼、急躁❌🧑🦽、浮躁和功利无论在什么时代，都有可能成为抑制创新的异己力量👲🏿。那么究竟如何理解我国当下学术制度环境🧝🏼，它是否有利于大面积的创新？围绕该问题🕘，我们选取了处于学术研究中心的35所“双一流”建设高校的教师进行了随机抽样调查，尝试从高水平大学教师的主观感受角度来探一究竟⛰🌑。
教师对目前学术环境的整体感受——压力山大
始终关注学术界学术压力的美国学者格美尔希认为💪🏼，学术职业压力与人的创造力之间存在一种倒U形曲线关系，压力过高与过低都不利于创造力发挥，唯有在压力适中的状态👮🏼，人们才表现出相对旺盛的创造活力。
通常，教师的职业压力主要通过客观工作时间投入与主观感受两个维度来体现🤨。本次调查显示，高水平大学教师周工作时间均值为59小时♠︎，而2007年国际学术职业调查（CAP）的国际调查数据为40小时，美国研究型大学的相关数据大致为50～53小时。由此来看🖲，我国高水平大学教师的工作时间投入已经处于峰值。
而在主观感受方面🧍🏻，根据教师工作的性质，我们把教师的职业压力源划分为教学指导、生活负担、学术竞争、工作负担、行政事务、人际关系🈺👰🏿♀️、国际交流七个维度。调查发现，除了“人际关系”以外，高水平大学教师在其他所有维度的压力水平都超出了一般水平。
细究各维度压力源内部👩🏼🍳，我们发现“学术竞争”中的压力水平从高到低的排序为🍔：课题/项目申请（3.89）、学术发表（3.84）、职称晋升（3.71）、人才项目申请（3.71）和个人绩效提醒（3.43）；“行政事务”中压力水平的排序为：财务报销程序（3.83）、行政琐事（填表、开会等）（3.67）和行政部门刚性程序（3.55）；“工作负担”中压力水平的排序为：时间紧张（3.87）、教学科研冲突（3.58）🩷、工作计划频繁调整（3.49）和年度聘期考核（3.34）；“生活负担”中压力水平的排序分别为：照顾父母（3.65）💁♀️、经济收入（3.60）、子女看护教育（3.59）和家庭—工作冲突（3.57）。从中可以看出♻️，教师职业压力主要来自与制度相关的因素🍥🏄♂️。我们把这些压力因素与2014年的相关数据进行了比较，发现近几年来，教师在各方面的压力都处在大幅度增加的趋势中。
上述高水平大学教师的职业压力状况使我们不难理解他们在回答“如果能够重新选择，您是否还会选择学术职业”这一问题时，持否定回答的比例为30%👨👦👦。同时🫱🏽，认为当前学术职业环境对刚从事学术职业的年轻人而言并不理想的比例也较高。
职业压力会导致职业倦怠。心理学以及脑科学的研究表明，职业倦怠往往会影响人们的工作活力与创造性，症状严重则成为一种精神与身体疾患😺。我们在调查中发现🛌🏿，至少就高水平大学教师整体而言🤶🏽，教师处于轻度倦怠水平🧚🏻♂️。但在倦怠的情感耗竭、人格解体👩🏿🏭、成就感降低这三个维度中🧑🏫，教师在成就感降低中表现最为突出，达到了中等严重水平，而且女性相对于男性教师倦怠现象更为明显👨🏼💻🐅，越是年轻教师，成就感降低维度分值越高👕。
职业环境压力的副效应——影响学术创新
学术工作尤其是科学研究的基本价值取向是原创性☝🏻，越是开创性的研究，不确定性越高🤽🏽♂️🎲，研究周期可能越长，失败的风险也越大。而在特定的制度安排下💃🏽，比如强调量化评价✌🏽、过于频繁的考核、数量化考核结果与晋升以及待遇挂钩🦕、项目研究周期短、各项事务琐碎和工作负担过重等💯，使教师往往会理性地选择风险小🤵🏿♀️、周期短，但层次低甚至重复性的研究，这是他们迫于上述各种压力的无奈选择，既出于风险规避的考虑🫴🏼，也可以提高产出的效率。调查发现，对于“当前环境下，我很难做出具有颠覆性的原创成果”的题项，予以认可的均值为3.65（非常不同意赋值为1，非常同意赋值为5），即使是拥有院士与各类国家级人才头衔的教师（样本量为179人）🛟，认可均值也达到了3.1的水平。这一结果接近于整体认同水平🚬，倾向于负面评价🧑🏽🌾，该结果显然更不容乐观。
如果把上述职业环境压力所带来的效应与高水平大学教师的高时间投入、高压力状态、职业倦怠结合起来，我们会发现学术制度环境对学术创新的制约是关键性的🥷🏿，因此🌌🧂，我们需要在制度层面予以反思与完善。
采用回归分析发现，对教师开展原创性研究构成影响的主要压力因素为学术竞争、工作负担以及行政事务三个大项。可见🧑🏻🦱，制度性因素是导致教师学术创新信心不足的重要原因之一。分析还发现，处于职业中期并正当年的中青年学者（教龄11～20年）的信心反而相对于其他群体更弱🤷🏻。这意味着：与教师个人发展相关的如考核👨🏼🎓、晋升、项目申请、奖项和人才项目评选等各种评价因素⏳，时间紧张以及教学科研冲突等工作负担因素👩🏼🌾💕，财务报销、行政程序烦琐↖️、琐事过多等行政因素，已经在很大程度上对学术创新带来了负面影响🙎♂️，同时它们也是导致高水平大学中学术职业吸引力下降的主要原因。
改进当前学术制度环境的建议
在如今“放管服”改革与清理“五唯”的背景下🫐，如何通过制度、政策与环境的完善，增强学术职业的吸引力，激发教师的学术活力与创造力，鼓励教师勇于承担风险性的原创研究，在此尝试提供如下建议👃🏽：
第一，全面改革高等教育评价制度🦑。改变目前各方有组织的评价项目过多、过滥的局面🔥，尤其淡化各种优选或排序评价，以更为透明的高校信息公开制度取代相关评价项目，把评价与监督权力尽可能交给社会公众。
第二🏞，弱化各种评价项目指标的刚性🙇🏿♂️。对于“双一流”建设成效评估、学科评估以及教师学术水平与能力评价，需要克服目前简单化的定量和计数取向，以更为多样化的定性或叙事评价取而代之，充分发挥国际国内同行专家权威的作用，通过获取更为丰富和广泛的证据（包括量化数据）📟，客观🦧、立体🧑🏻🦯🤽♂️、全面、综合评判各自的人才培养水平、学术影响力以及社会贡献🙋♀️。
第三，改革目前评价制度的短视与功利取向。适当延长各种工程、项目以及教师考核与评价的周期🧞♀️👃🏿，提升高校与教师开展教学与科研的定力；淡化各种评价结果与收益挂钩过于密切的倾向，清理高校依旧存在的简单按发表与奖项计分获酬的分配制度🐋，全面克服当前高校办学与学术活动过程中愈演愈烈的浮躁心态。
第四，尊重教师职业发展规律，以特惠与普惠政策支持年轻教师成长📟。对处于职业早期的年轻教师，在科研项目资助、教学负担以及经济收入等方面，要提供有针对性的特惠与普惠政策，缓解上述各方面的压力，为其职业的长远发展奠定基础👨🏽🏫。
第五🐹，营造勇于创新😓、容许失败的相对宽松环境。越是开拓性的研究，周期越长，失败风险越大🤰𓀗。要采取普惠、竞争与委托项目制灵活结合的方法，支持与鼓励有雄厚实力基础的团队与个人，开展带有高风险的原创性研究，全面扭转目前我国低层次重复性研究过滥、高水平创新性成果不足的局面🥨。
第六，加强教师分类指导与管理，增强教师的职业获得感。教师群体内分化与差异是一种客观存在，要尊重教师的偏好及其在不同职业生涯阶段的特征，允许其在教学、科研与服务不同事项上有所侧重，扬起所长，避其所短，进而在增进每一位教师的获得感同时，又形成一种集合优势👨👨👦👦。
第七，清理高校过多行政干预ℹ️，简化程序，厚植教师一心向学的情怀🤤。高校内外过多琐碎事项的申请填报、办事程序繁复，行政服务意识淡漠🙅🏻🫱🏽，已经成为扰乱教师学术心境的重要影响因素🤞🏻，它甚至是我国高等教育体制的痼疾。因此🍦，迫切需要政府相关部门与高校能够适当抑制运动式改革不断的冲动，真正建构起一个以师生为本的常态、成熟制度体系🌃，为教师平心静气、安于治学营造良好环境与氛围。
作者｜阎光才(天美高等教育研究所🚣♀️、国家教育宏观政策研究院教授)
来源｜光明日报
转自天美官网
